En el complejo entorno de las empresas familiares, la sucesión empresarial se erige como un punto crucial. El “método EFE” y el “protocolo familiar” son herramientas indispensables en este proceso.
Sin embargo, la comunicación emerge como el pilar fundamental que sostiene todo el edificio de la sucesión.
La comunicación efectiva dentro de la gestión de empresas familiares trasciende simplemente transmitir información. Implica la capacidad de compartir valores arraigados en la historia empresarial, transferir conocimientos clave y articular visiones estratégicas de manera clara y persuasiva.
Es un proceso dinámico que involucra a múltiples partes interesadas, desde fundadores hasta futuros líderes, y requiere un enfoque proactivo y continuo.
El éxito de la sucesión en empresas familiares está directamente ligado a la calidad de la comunicación. Una comunicación fluida y abierta fomenta la confianza, fortalece los lazos familiares y empresariales, y facilita la transición de poder de manera ordenada y eficiente.
Por otro lado, una comunicación deficiente o conflictiva puede generar tensiones, obstaculizar la toma de decisiones y poner en riesgo la continuidad del negocio.
La comunicación en la gestión de empresas familiares no es solo una herramienta, sino el cimiento sobre el cual se construye la sucesión y se prepara la próxima generación de líderes para enfrentar los desafíos del futuro con solidez y visión estratégica. A continuación, un abordaje práctico y simplificado del tema.
¿En qué consiste el Método EFE para empresas familiares exitosas?
El Método EFE proporciona herramientas vitales para las empresas familiares al enfrentar desafíos en su crecimiento y en la dinámica familiar.
Las empresas familiares, independientemente de su naturaleza, comparten un denominador común: su estructura incluye miembros de una misma familia.
La gestión de empresas familiares presenta complejidades únicas, requiriendo una visión estratégica y herramientas adaptadas a su entorno específico, distinto al de empresas sin vínculos familiares.
El Método EFE, desarrollado por Santiago Dodero de ADEN, se basa en comprender los aspectos psicosociales que influyen en la dinámica de la empresa, la familia y los socios.
Según este enfoque, las empresas familiares atraviesan ciclos de vida con crisis características en cada etapa, y el Método EFE busca soluciones adaptadas a cada una.
Por ejemplo, las crisis pueden abarcar desde problemas de delegación hasta conflictos intergeneracionales, pasando por cuestiones de sucesión, poder y relaciones entre accionistas.
Para abordar estas situaciones, se implementan estrategias como el autodiagnóstico, pruebas de trabajo en equipo y entrevistas individuales, buscando consensos y acciones efectivas.
Cómo se aborda el liderazgo de fundadores y sucesores en empresas familiares
El liderazgo en empresas familiares, especialmente en lo concerniente a fundadores y sucesores, es un proceso complejo que involucra la gestión de la experiencia acumulada y la integración de nuevas perspectivas.
En el ciclo de vida de estas empresas, el liderazgo de los fundadores suele estar arraigado en la tradición, la historia y la visión original que dio vida al negocio.
Estos líderes a menudo representan la estabilidad y el conocimiento profundo de la empresa y su mercado, lo que les confiere un papel fundamental en la toma de decisiones estratégicas y en la transmisión de los valores y la cultura empresarial.
Por otro lado, los sucesores representan la próxima generación de líderes y aportan una visión fresca, innovadora y adaptada a los desafíos actuales del mercado.
Su liderazgo se basa en la capacidad de entender y aprovechar las nuevas tendencias, tecnologías y oportunidades de crecimiento.
Sin embargo, el traspaso de liderazgo de fundadores a sucesores puede ser un punto crítico en el ciclo de vida de las empresas familiares, ya que implica superar posibles resistencias al cambio, garantizar una transición fluida y asegurar la continuidad del legado empresarial.
Para abordar eficazmente el liderazgo de fundadores y sucesores en empresas familiares, es fundamental fomentar la comunicación abierta y la colaboración entre ambas generaciones.
Esto implica establecer un diálogo constructivo donde se compartan experiencias, se discutan visiones estratégicas y se alineen objetivos a largo plazo.
Además, la mentoría juega un papel clave en este proceso al facilitar la transferencia de conocimientos, habilidades y valores empresariales de manera estructurada y efectiva.
En resumen, el liderazgo de fundadores y sucesores en empresas familiares es un proceso dinámico que requiere equilibrar la experiencia y la innovación, la tradición y la adaptación al cambio.
Al aprovechar las fortalezas de ambas generaciones y promover una cultura de colaboración y aprendizaje continuo, las empresas pueden asegurar una transición exitosa de liderazgo y seguir prosperando en el futuro. De allí la importancia de que los miembros se formen en programas como la Especialización en Negocios Familiares de ADEN.
Ejemplos de empresas reconocidas que atravesaron sucesiones familiares
Llevando a la práctica todo lo desarrollado en párrafos anteriores, se revisarán algunos casos muy populares a nivel internacional sobre sucesión en empresas familiares, donde los fundadores debieron “dar el mando” a la próxima generación de líderes.
Un caso destacado es el de Walmart, una de las mayores cadenas minoristas del mundo. Fundada por Sam Walton en 1962, la empresa pasó a manos de sus hijos, especialmente de Rob Walton, quien asumió el cargo de presidente después del fallecimiento de su padre en 1992. La sucesión en Walmart ha sido un proceso complejo pero exitoso, permitiendo que la empresa mantenga su posición como líder en el sector minorista.
Otro ejemplo es el de Ford Motor Company, una empresa automotriz icónica fundada por Henry Ford en 1903. Después de varias generaciones de liderazgo familiar, la empresa experimentó una transición importante cuando William Clay Ford Jr., bisnieto de Henry Ford, asumió el cargo de presidente en 1999.
Esta sucesión marcó un cambio significativo en la estrategia y la visión de la compañía, enfocándose más en la innovación tecnológica y la sostenibilidad.
Un caso más reciente es el de Microsoft, una de las empresas de tecnología más grandes del mundo. Fundada por Bill Gates y Paul Allen en 1975, la empresa pasó a ser liderada por Satya Nadella en 2014, marcando una transición clave en el liderazgo y la estrategia de la compañía hacia la nube y los servicios de software.
Esta sucesión refleja la importancia de adaptarse a los cambios del mercado y de contar con líderes capaces de impulsar la innovación y el crecimiento.
Pero dejando a un lado los casos exitosos, revisaremos ejemplos que no han prosperado por su comunicación ineficaz en las sucesiones de empresas familiares.
La empresa estadounidense de electrodomésticos RCA Corporation es una de ellas. Fundada en 1919 por David Sarnoff, la compañía experimentó dificultades significativas durante la transición de liderazgo de la familia Sarnoff a la siguiente generación.
La falta de un plan claro de sucesión y desacuerdos internos contribuyeron a una mala gestión que eventualmente llevó al declive y la fusión de RCA con General Electric en la década de 1980.
Otro ejemplo es la empresa de moda italiana Gucci, que enfrentó desafíos en la sucesión familiar en la década de 1980. Después de la muerte de Aldo Gucci, uno de los fundadores, se desató una serie de disputas y conflictos entre sus hijos por el control y la dirección de la empresa.
Estos problemas internos llevaron a una gestión inestable y a la pérdida de la reputación y el valor de la marca. Finalmente, la empresa fue vendida a inversores externos para resolver las crisis de gestión y revitalizar el negocio.
Nadie de la familia Gucci integra la empresa en la actualidad. Esta historia se puede revisar en la película “La casa Gucci”, protagonizada por Adam Driver y la aclamada cantante y actriz Lady Gaga.
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