Las empresas que logran adaptarse a las nuevas demandas del mercado, talento humano y comprender las expectativas de las generaciones más jóvenes, especialmente los millennials y generación Z, tienen una ventaja competitiva significativa. Estas generaciones buscan mucho más que un simple empleo: desean también una experiencia laboral que se alinee con sus valores, sus expectativas de desarrollo profesional y su bienestar personal. Por ello, las estrategias de gestión del capital humano deben evolucionar y adaptarse a este nuevo panorama, donde la tecnología, la diversidad y la flexibilidad juegan un papel crucial.
Fuerza laboral adaptativa y atracción de nuevas generaciones
Las nuevas generaciones de profesionales han crecido en un entorno de constante innovación tecnológica. Desde pequeños, han tenido acceso a internet, redes sociales y dispositivos inteligentes, lo que les ha permitido desarrollar habilidades de adaptación rápida, multitarea y pensamiento crítico. Por lo tanto, estas generaciones buscan empleadores que les brinden flexibilidad, propósito y oportunidades de crecimiento constante.
Sin duda, para quienes trabajan en áreas de RRHH o talento humano, conocer las estrategias para atraer, desarrollar y retener talento en 2025 resultan cruciales y no deben pasarse por alto.
Una de las principales características que atrae a las nuevas generaciones es la flexibilidad laboral. En este sentido, el trabajo remoto ha pasado de ser una opción a una expectativa.
A lo largo de su vida, estas generaciones han estado acostumbradas a un aprendizaje continuo gracias al acceso a plataformas educativas en línea como Coursera, Udemy o LinkedIn Learning. Esto ha llevado a que los jóvenes busquen empleadores que ofrezcan no solo estabilidad laboral, sino oportunidades de capacitación y desarrollo profesional. Las empresas que ofrecen programas de formación continua, como Amazon con su iniciativa Upskilling, que capacita a sus empleados para avanzar a puestos más altos dentro de la empresa, están demostrando que apuestan por el crecimiento de sus equipos.
Los jóvenes buscan salarios competitivos pero también espacios de aprendizaje y oportunidades de ascenso. De hecho, estudios han mostrado que la falta de oportunidades de desarrollo es una de las principales razones por las cuales los empleados más jóvenes dejan una empresa. Por ello, las empresas deben garantizar que sus programas de formación estén alineados con las nuevas tecnologías, las cuales evolucionan a gran velocidad.
Además de la flexibilidad y el desarrollo profesional, la cultura organizacional juega un papel esencial en la atracción de nuevos talentos humanos. Las generaciones más jóvenes buscan trabajar en lugares donde puedan identificarse con los valores de la empresa.
¿Por qué necesitamos lo que se llama una “Marca Empleadora”?
La marca empleadora no es simplemente el logotipo de la empresa ni su publicidad externa. Es la percepción que los empleados y futuros candidatos tienen sobre la empresa como empleador. Se refiere a los valores, la cultura, las oportunidades de desarrollo y las experiencias que una organización puede ofrecer a sus trabajadores.
En un mundo en el que los consumidores son más conscientes y exigentes con las marcas que eligen, los empleados también buscan trabajar para empresas con una identidad clara, que no solo se enfoque en los resultados económicos, sino que también tenga un impacto positivo en la sociedad y el entorno.
Una marca empleadora sólida permite reducir los costos de reclutamiento, ya que los candidatos que buscan activamente trabajar en estas organizaciones a menudo son más proactivos en postularse, lo que acelera el proceso de contratación y reduce la necesidad de recurrir a costosas campañas publicitarias.
Empresas con marcas empleadoras fuertes tienden a tener empleados más comprometidos y leales, quienes se sienten parte de una misión común y están dispuestos a contribuir al éxito de la empresa.
Estrategia y proyección organizacional en la gestión del talento
La gestión del talento humano no es un proceso aislado ni reactivo, sino que debe estar estratégicamente alineada con los objetivos generales de la organización. Una empresa que no considere a sus empleados como un recurso estratégico está perdiendo una ventaja competitiva clave. Talento humano bien gestionado aumenta la productividad, pero también fomenta la innovación, mejora la cultura organizacional y refuerza la ventaja competitiva en el mercado.
La estrategia organizacional en torno al talento debe incluir una planificación detallada de cómo se atraerán, desarrollarán y retendrán a los mejores profesionales. Esto incluye identificar las competencias clave que la organización necesita, evaluar las brechas de talento actuales y futuras, y crear programas de capacitación y desarrollo que alineen las habilidades de los empleados con las demandas del negocio.
Las organizaciones exitosas también se enfocan en el desarrollo de líderes internos. Establecer planes de sucesión adecuados permite que los empleados crezcan dentro de la empresa, lo que no solo refuerza la lealtad y el compromiso, sino que también reduce los costos de contratación externa. Programas de mentoría, coaching y desarrollo profesional son clave en esta estrategia.
Estrategias de atracción de talento
Las estrategias de atracción de talento humano deben ser amplias y bien pensadas, utilizando herramientas innovadoras, plataformas digitales y un enfoque alineado con la cultura organizacional. A continuación, exploramos algunas de las estrategias más efectivas para captar a los mejores profesionales y construir una fuerza laboral dinámica y comprometida.
Mapa de talento y las 4B: Buy, Borrow, Build, Bot
El concepto de Mapa de Talento se ha convertido en una herramienta esencial para las organizaciones modernas. Tal como lo explica Sandra Sáez, experta en Capital Humano, en su libro “Estrategia de Capital Humano”, este recurso proporciona una visión clara de las habilidades, competencias y capacidades necesarias para alcanzar los objetivos empresariales, al mismo tiempo que identifica las brechas de talento que deben abordarse.
Para cerrar estas brechas, las empresas recurren a las 4B de la gestión del talento:
- Buy (Comprar): Se refiere a la contratación de talento externo. Este enfoque es ideal cuando se requiere una habilidad o conocimiento específico que no se encuentra dentro de la organización.
- Borrow (Pedir prestado): Implica la colaboración con otras organizaciones, freelancers o consultores. Este enfoque es útil para proyectos a corto plazo o necesidades temporales.
- Build (Construir): Se refiere al desarrollo interno del talento mediante programas de capacitación y formación.
- Bot (Automatizar): La automatización es cada vez más relevante en la gestión del talento, especialmente en áreas que requieren tareas repetitivas. Por ejemplo, el uso de chatbots para entrevistas iniciales o la automatización de tareas administrativas, como la gestión de nóminas, libera tiempo y recursos que pueden invertirse en tareas más estratégicas.
Canales de captación y redes para la adquisición de talento
En la actualidad, los canales de captación de talento van mucho más allá de los métodos tradicionales como las bolsas de trabajo y las recomendaciones. Las redes sociales y las plataformas profesionales se han convertido en herramientas esenciales para llegar a un público diverso y global. LinkedIn, Glassdoor, Indeed y GitHub son algunas de las plataformas más utilizadas, cada una con un enfoque diferente para conectar a los candidatos con las empresas.
Las redes sociales, como Instagram y Facebook, también están ganando popularidad en la captación de talento, especialmente en industrias creativas y en el sector de startups. Las empresas pueden mostrar su cultura laboral, beneficios y proyectos a través de contenido visual atractivo, generando un impacto directo en los posibles candidatos.
Además de las plataformas en línea, la participación en ferias de empleo y eventos de networking sigue siendo una estrategia importante. Estos eventos permiten a las empresas interactuar directamente con los candidatos, lo que facilita el proceso de selección y fortalece la marca empleadora.
Inclusión y diversidad en los procesos de selección
Las empresas están cada vez más comprometidas con la contratación de personas de diferentes orígenes, géneros, etnias, orientaciones sexuales, capacidades y edades.
Esto sin dudas potencia la creatividad, la innovación y la resolución de problemas. Accenture, por ejemplo, ha sido pionera en su enfoque inclusivo, estableciendo metas claras para aumentar la representación de mujeres y personas de grupos subrepresentados en la tecnología.
Además, integrar sesgo consciente en las entrevistas y utilizar herramientas de selección que minimicen los prejuicios inconscientes, como los sistemas de inteligencia artificial (IA), es una excelente manera de garantizar procesos de selección justos. Las empresas también están adoptando prácticas como paneles diversos durante las entrevistas para asegurar que todos los candidatos sean evaluados bajo los mismos estándares.
Reclutamiento e inducción como claves en la experiencia del colaborador
Un proceso de reclutamiento eficiente atrae a los mejores talentos y también da una primera impresión positiva sobre la empresa.
Una vez que un candidato es contratado, la inducción es el siguiente paso vital. Un programa de inducción bien diseñado ayuda a que los nuevos empleados se integren rápidamente a la cultura organizacional, comprendan las expectativas de su rol y se familiaricen con los recursos disponibles. En lugar de un proceso de inducción genérico, muchas empresas están apostando por programas personalizados que aborden las necesidades específicas del nuevo colaborador.
Spotify, por ejemplo, ha desarrollado un proceso de inducción único en el que los nuevos empleados son acompañados por un mentor durante sus primeros meses, lo que les ayuda a adaptarse de manera más eficiente. Además, la plataforma utiliza tecnología móvil para hacer que el proceso de inducción sea interactivo y accesible en cualquier momento.
El líder y el clima laboral
El clima laboral se refiere a la percepción general que los empleados tienen del ambiente de trabajo, incluyendo aspectos como la comunicación, la motivación, las relaciones interpersonales y el equilibrio entre la vida personal y profesional.
El estilo de liderazgo tiene un impacto directo en la forma en que los empleados experimentan su día a día en la organización. Los líderes que promueven la transparencia, la flexibilidad y el respeto mutuo contribuyen a la creación de un clima laboral más saludable.
No basta con ser un líder inspirador. Un buen clima laboral se cultiva a través de pequeños gestos cotidianos: desde cómo se gestionan los conflictos, hasta cómo se brindan oportunidades de crecimiento. Los empleados deben sentir que su trabajo tiene un propósito y que su desarrollo es una prioridad dentro de la organización.
Preguntas frecuentes finales
Como explica Sáez en el mencionado libro, la única fuente competitiva inimitable en una empresa es su talento humano. Las empresas, independientemente de su tamaño, deben adaptar sus estrategias a las nuevas demandas del mercado y las expectativas de las generaciones más jóvenes. Desde la construcción de una sólida marca empleadora hasta la implementación de un clima laboral positivo, cada decisión juega un papel clave en la atracción y retención de talento.
Con su enfoque innovador y experiencia práctica, ADEN ha preparado a miles de directivos para enfrentar los desafíos actuales y futuros de la gestión de talento. En sus programas ejecutivos, los participantes adquieren las habilidades necesarias para tomar decisiones estratégicas que fomenten un crecimiento sostenible y adapten las organizaciones a un panorama laboral en constante cambio.
A continuación, presentamos una sección de preguntas frecuentes que aborda inquietudes comunes relacionadas con la gestión de talento y ofrece información valiosa para profundizar en algunos de los temas tratados en este artículo.
¿Cómo compiten las pequeñas empresas en la atracción de talento?
Las pequeñas empresas pueden destacarse al ofrecer un entorno flexible y cercano. Por ejemplo, una startup en crecimiento podría ofrecer horarios flexibles, opciones de trabajo remoto y un ambiente de trabajo amigable y familiar, lo que atrae a profesionales que valoran la autonomía y el equilibrio entre trabajo y vida personal. Además, la personalización de la experiencia laboral, como el reconocimiento individual y un trato cercano por parte de los líderes, puede ser muy atractiva.
¿Cómo identificar las habilidades clave al reclutar talento?
Para identificar las habilidades clave, las empresas deben analizar las necesidades actuales y proyectar sus metas a futuro. Por ejemplo, una empresa de tecnología que planea lanzar un nuevo producto podría centrarse en encontrar talentos con habilidades específicas en desarrollo de software, pero también en aquellos con capacidad para adaptarse rápidamente a nuevos entornos tecnológicos y aprender nuevas herramientas rápidamente.
¿Cómo mejorar el clima laboral en tiempos de crisis?
Durante tiempos difíciles, los líderes deben mostrar empatía y transparencia. Un ejemplo podría ser una empresa que, frente a recortes presupuestarios, organiza reuniones regulares con los empleados para mantenerlos informados, además de ofrecer programas de apoyo emocional o de bienestar como sesiones de mindfulness. Esto puede generar un sentido de unidad y lealtad incluso en circunstancias adversas.
¿Cómo promover un clima positivo en equipos virtuales?
Promover un clima positivo en equipos virtuales implica mantener una comunicación constante y reconocer los logros, incluso de manera digital. Por ejemplo, una empresa que organiza reuniones virtuales informales, como “cafés virtuales”, donde los empleados pueden compartir no solo temas laborales, sino también intereses personales, crea un ambiente de camaradería que refuerza la conexión emocional entre los miembros del equipo.
¿Qué diferencia hay entre un mapa de talento tradicional y uno digital?
Un mapa de talento tradicional se basa en registros manuales o entrevistas, mientras que un mapa digital emplea tecnologías como sistemas de gestión de talento o plataformas de análisis de datos. Por ejemplo, una empresa que utiliza un sistema digital puede identificar rápidamente qué habilidades escasean dentro de su equipo actual, incluso realizando análisis predictivos para anticipar futuras necesidades de talento en función del crecimiento de la empresa.
¿Cómo las empresas pueden usar el feedback para atraer talento?
Las empresas pueden usar el feedback para crear un proceso de contratación transparente y mostrar que valoran las opiniones de los candidatos. Por ejemplo, una empresa de servicios podría pedir retroalimentación a los candidatos sobre su experiencia en el proceso de selección, asegurándose de aplicar cambios basados en sus comentarios. Esto no solo mejora la experiencia de los candidatos, sino que también demuestra un compromiso con la mejora continua.
¿Cómo gestionar la rotación de personal de manera efectiva?
Gestionar la rotación de personal comienza por identificar las causas subyacentes, como la falta de desarrollo profesional. Por ejemplo, una empresa que experimenta una alta rotación de empleados podría implementar un programa de mentoría que permita a los nuevos empleados tener un guía dentro de la organización. Además, se podrían crear oportunidades de capacitación continua, lo que mejora el compromiso y la permanencia en la empresa a largo plazo.
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Sandra Saez
Experta en Capital Humano
