Si nos detenemos a final del siglo XIX, podemos encontrar al primer hombre que estudió el conflicto humano en las organizaciones con cierto criterio científico y encontró una metodología que originó una revolución en el pensamiento del trabajo y en la gestión de recursos humanos, creando un puente de entendimiento hacia lo que hoy conocemos como management. Antes de él, todo el conocimiento en este campo era intuitivo.
A partir de la intervención de Frederick Winslow Taylor, la orientación exclusiva de las organizaciones era productivista, el ambiente laboral no tenía mayor importancia y en esta fase, que duró hasta casi finalizada la década de los 50, las funciones de los responsables de la administración del personal se centraban en la contratación, despido, definición de salarios y la sumisión, eufemismo hipócrita de compromiso, que se pensaba en aquel momento.
De esta manera, dos rasgos al menos fueron característicos: la posición reactiva de los individuos, donde actuaban en consecuencia a la sucesión de hechos, carentes de previsión y planificación, y la atribución de los errores a aquellos de pensamiento ausente de educación y también, por qué no, a quienes ostentaban menores niveles jerárquicos. Estas condiciones acarrearon uno de los pecados más comunes de los ejecutivos, incluso en nuestro tiempo: el olvido del espíritu ejecutivo y la duda permanente que generan las contingencias en la incorporación, desarrollo y retención de gente talentosa.
Los recursos, son humanos
En una etapa posterior, tras la caída de enfoques productivistas extremos, la gestión de recursos humanos integró necesidades sociales y psicológicas, promoviendo la identidad con la cultura organizacional y reconociendo la importancia de los aspectos emocionales. A partir de los años ’60, se buscó conciliar las necesidades empresariales e individuales, valorando el sentido de las tareas para motivar y aumentar la eficiencia. Este cambio de enfoque se consolidó en los años ’70, promoviendo una visión estratégica que reemplazó la rigidez del “debes” por la iniciativa de “quiero”. La adaptación de nuevas perspectivas esenciales y la superación de creencias limitantes son clave en este cambio, donde la experiencia, el pensamiento crítico y la apertura a lo nuevo son fundamentales en la gestión de recursos humanos, un ámbito que, históricamente, se ha comparado con navegar en aguas turbulentas.
¿En qué riesgos los ejecutivos encuentran restricciones experienciales?
¿En qué aguas turbulentas debemos navegar? Me permito simplemente dejarles algunas ideas, que lejos de buscar ser exactas, sólo van al encuentro de realidades que no podemos dejar de observar. ¿Cómo afecta el stress a la competitividad organizacional? ¿gestionarse uno mismo en momentos de crisis personal y organizacional? ¿construir confianza para mejorar nuestra credibilidad y compromiso? ¿complementar nuestro rol en gestiones transversales de proyectos y procesos? ¿abordar la diversidad laboral para aumentar la productividad global? ¿Cómo entender la era digital y su constante generación de profesiones no tradicionales?
Sin lugar a duda, si algo hemos aprendido en el último siglo en donde nuestra profesión inició, es que hemos tenido una desproporcionada visión científica de una vida mental emocionalmente chata. Por suerte, esta percepción ha cambiado. Hemos comenzado a entender el papel de los sentimientos y las emociones, reconociéndolos como un factor esencial para la capacidad de aprendizaje y la creatividad.
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Autor: Walter Torre
